Neue Anfor­de­run­gen und Ansprü­che an die sich ändern­den Arbeits­wel­ten von Mit­ar­bei­te­rIn­nen und Unter­neh­men. Ein Exper­ten­kom­men­tar von Ger­trud Götze, Vice Pre­si­dent Human Resour­ces, T‑Systems Österreich.

Laut Sta­tis­tik Aus­tria waren in Öster­reich letz­tes Jahr durch­schnitt­lich 206.500 Stel­len unbe­setzt. Allein in der IT-Bran­che feh­len rund 24.000 Arbeits­kräfte. Pro­vo­kant for­mu­liert ist ein Groß­teil die­ser unbe­setz­ten Stel­len haus­ge­macht und von uns allen gemein­sam über die Jahre hin­weg selbst ver­ur­sacht : Pro­fit­den­ken, kon­ti­nu­ier­li­ches Wachs­tum um jeden Preis, Aus­blen­den von offen­sicht­li­chen gesell­schafts­po­li­ti­schen und Ent­wick­lun­gen oder Han­deln allein für den kurz­fris­ti­gen Erfolg haben uns das eingebrockt. 

Motive und Motivation
Als wären dies nicht schon allein große HEr­aus­for­de­run­gen, sind wir noch wei­te­ren mul­ti­di­men­sio­na­len Bedro­hun­gen aus­ge­setzt. Diese Ent­wick­lun­gen ver­än­dern uns. Gespie­gelt auf die arbei­tende Gesell­schaft zeigt sich das auch in unse­rer Arbeits-Moti­va­tion und bei unse­ren Arbeits-Moti­ven. An der Tat­sa­che, dass wir alle für unse­ren Lebens­un­ter­halt arbei­ten müs­sen, hat sich nichts geän­dert. Ver­än­dert haben sich jedoch die Orte und die Menge an Zeit, die wir bereit sind, für unser täg­li­ches Aus­kom­men zu investieren. 

Mit­ar­bei­te­rIn­nen suchen zudem ver­mehrt eine Sinn­stif­tung, ein gutes sozia­les Klima sowie Selbst­be­stim­mung und möch­ten außer­dem die Mög­lich­keit haben, selbst zu ler­nen und zu wach­sen. Unter­neh­men, die diese Ent­wick­lun­gen nicht erken­nen, sich vor ihnen ver­schlie­ßen oder dar­auf war­ten, dass Regie­run­gen oder andere „höhere“ Hilfe ihre Auf­ga­ben lösen, wer­den mas­sive Pro­bleme bekommen. 

Jedes Unter­neh­men wird sei­nen eige­nen Weg suchen und gehen müs­sen. Als T‑Systems haben wir aus zahl­rei­chen Stu­dien und Inter­views mit Kol­le­gIn­nen gelernt, was Mit­ar­bei­te­rIn­nen im Unter­neh­men hält und was uns als Arbeit­ge­ber attrak­tiv macht und neue Kol­le­gIn­nen anzieht. Den größ­ten gemein­sa­men Nen­ner haben wir in Fle­xi­bi­li­tät und Zeit gefun­den, auch als größ­ten Hebel hin­sicht­lich der The­men Nach­hal­tig­keit und Resi­li­enz in der Beleg­schaft. Aus all den ange­führ­ten Grün­den haben wir nun Anfang des heu­ri­gen Jah­res einen ent­spre­chen­den Pilo­ten gestar­tet : 36 Stun­den an vier Tagen arbei­ten, bei glei­chem Gehalt und auch bei glei­chem Leistungsergebnis. 

Erfah­rungs­werte und Daten
Wir konn­ten 10 Pro­zent unse­rer Mit­ar­bei­ten­den dafür gewin­nen, das neue Modell mit kon­ti­nu­ier­li­cher Beglei­tung durch unser Con­trol­ling, dem Betriebs­rat, der HR-Abtei­lung und in enger Abstim­mung mit unse­rer Kon­zern­mut­ter zu tes­ten. Die ers­ten Ergeb­nisse sind posi­tiv : nach einer Umge­wöh­nungs­phase berich­tet die Pilot­gruppe über eine deut­li­che Stei­ge­rung ihrer all­ge­mei­nen Zufrie­den­heit und Work-Life-Balance bei gleich­zei­tig kei­nen nen­nens­wer­ten Aus­wir­kun­gen auf Leis­tun­gen und Ergebnisse. 

Diese posi­tive Ent­wick­lung bestä­ti­gen auch die Füh­rungs­kräfte, es gab auch keine nega­ti­ven Aus­wir­kun­gen auf die Kom­mu­ni­ka­tion. Um nun wei­te­ren Schritte sorg­sam und fun­diert umset­zen zu kön­nen, braucht es noch mehr Erfah­rungs­werte und Daten von/​für alle Betei­lig­ten und so wurde die­ses Pilot­mo­dell um ein Quar­tal ver­län­gert. Ein gan­zes Unter­neh­men mit einem neuen Arbeits­zeit­mo­dell ist ein gro­ßer Kraft­akt – aus mei­ner Über­zeu­gung ein loh­nen­der, für alle Beteiligten.